这么说对也不对，因为仔细观察的话就会发现，这整个规则体系其实完全是掌握在人的手中的。除了KPI这个硬性指标之外，其余的全部都是由人来决定的。

比如第2步的主管提名，你如果不想办法和主管搞好关系的话，那你可能一辈子就无法获得提名了。

然后是提成委员会的面试，这个就给更加的不靠谱了。

是否提升，难道不应该看这个员工在平时工作中的表现，还有各种工作的成绩吗？这些都是在实际工作之中积累下来的实际成绩，是最能够体现一个人的能力的。

相反，你面试算什么东西，难道只要这名员工在面试的时候，稍微有些穿搭不合适。或者是言语不够敏锐，人不够精神，看上去不太聪明的样子，看上去像个坏人，就直接否定了这个员工的工作努力了吗？

其实说白了这个提升委员会就是公司用来掌握提升权利的工具，哪怕你的工作业绩非常惊人，可只要用这个委员会通过面试，来搞个什么面试中不合格的理由，然后直接pass掉，就可以合理公正的取消掉一个员工提升职级的机会了。

这是完全将职级提升的权利掌握在人的手中，而不是固定的数据和制度的手中，人治大于法治。

而且国宝内部的员工都知道，P6之前提升其实很容易，有些人甚至能够完成一年，就直接从P1提升到P6的壮举。

而哪怕是普通员工，只需要不犯错，KPI达标，熬几年资历，也可以成为P6了，所以在某宝里面，

P6并不值钱。

但是从P7开始，难度就直接提升，从官方公布的职级结构来看，每20个P6中才会诞生一个P7。

这是因为从P7开始，职级体系就已经和员工的职位挂钩在一起了。

你想要在某宝成为中层员工，就必须要有P7级的职级。同样的，如果你得到了P7的职级，那你就必定会在短时间内得到晋升，成功公司的中层。

之后的几级也是如此，每提升一个级别，就代表你在公司中的地位提高了一步，你在公司的什么位置就会有相应的职级配合着你的，职级基本上和职位彻底绑定在了一起。

道理很简单，因为公司的领导们无法接受自己手下有人职级比自己还高，这样一是不好看，而是根本无法领导，你一个P6领导P7，这像话吗？人家会听话吗？

所以职级最后基本上沦为了代表公司地位的一种工具了。可这样一来也让职级体系失去了原本的作用。

在黄老板看来，职级体系最重要的作用，就是在公司内部建立第2套升职体系，从而满足员工奋斗的需求和目标。

毕竟一家公司基本的升职体系，就是管理人员制度，一个萝卜一个坑，管理的位置就那么多。一个努力的人得到了升职的机会，那就会有其他同样努力的人，失去升职的机会。

你也不可能平白无故的将老人给撸下来，用更多的职位，然后换新人上去。

这也是很多大公司病的根本原因，一家公司在创立之初因为升职的潜力很大，所以几乎所有员工只要努力就能够升职，整个公司内部都充满了奋斗和活力。

但是随着公司运营的时间一长，公司能够继续成长的空间就变小了，而公司内部各个管理岗位都被各种老人给占据。这些老人除非主动辞职，否则他们将永远占据公司的高层职位，那么新加入公司的年轻人，可能熬上几十年的时间才有机会升职加薪，这样一来整个公司内部的氛围就彻底僵硬了。

所以为了改善这种情况，还推出了职级体系，创造出了区别于直接升职这样的激励模式，让所有员工哪怕依然待在基层的岗位上，也能够为了追求更高的职级而不断的奋斗，从而保证公司内部的活力和热情。

如果为了达到这样的目的，那就绝不能够人为的控制高职级的晋升难度，更不能够害怕出现手下比领导职级高的情况，否则这个职级体系就废了，成为了附属于官本位的一种荣誉勋章。

这样普通员工就会发现自己到达了某个位置之后，除非升职，否则还是无法提升自己的职级，那整个职级体系就彻底失去了其存在的意义。

针对这种状况，黄老板对整个职级体系进行了彻底的改良，那就是完全杜绝了人为因素在职级晋升体系中的干扰，将整个职级体系的晋升完全的放在数据和成绩上面，只看你为公司做出的各种贡献和成绩，来决定你得到的贡献积分，然后消耗贡献积分来提升职级。

同样的，也彻底将职级体系和职位体系分开，管理人员的职位和其自身的职级没有任何关系，管理人员可以是只有一级职级的纯新人，而他手底下可能管着十几位职级在10级以上超级员工，这都是完全能够允许的情况。

如此一来，员工们就会发现，只要自己切切实实的去工作，去努力，去奋斗，去做出成绩，那就能够提升职级，能够让自己在公司的名誉和地位不断的提高，成为公司中最值得尊敬的人。

嗯，这里就要提到整个职级体系的奖励了，那就是赤裸裸的金钱和尊重。