其实就跟“主人翁”精神有关。

早期，所有的员工几乎都是公司的“主人”，他们手里都持有着大量公司的股票。时至今日，早期的那些员工所持有的股票价值，几个亿、几千万的人比比皆是。

这么大一笔财富压在紫微星身上，他们跟公司就是利益共同体，公司越好，他们的股票价值才会越高。

可是，新人就不太一样了。

他们没有资产压在紫微星身上，就算有期权，数量也很有限。老员工工作，更多的目的是让手中既有股票价值的增长，这是主人翁精神；新员工工作，是为了赚工资、攒期权，这是打工仔思维。

这就出现问题了。

新进来的打工仔们，为了赚工资、攒期权，这些都是跟他们的业绩挂钩的，业绩越好，收入越高；业绩差了，收入就不好。

这就必然会出现一种现象，新入职的业务主管们开始不断地采取短期打法，只要季度、年度目标完成就够了。他们却忽略了公司更长期的价值追求，甚至是公司的品牌形象和价值观。

类似的事情，美国公司里比比皆是。

国内也有很多，比如百度。

百度上市之后，要求更高了、野心更大了，很多老员工的能力水平就跟不上了，包括当年的那一批创始人。

然后，李老板为了公司的发展，学习美国人的做法，把那些人都给清退了。

乍一看这是对的，这是为了公司好。

可更深层次的问题就出现了。

这些元老，才是真正地拥有主人翁精神，真正为了百度好的那一批。把他们都清退了，公司里就仅剩下李老板这一个主人了。

他可以牢牢地掌握住公司的权利了，帮手却没了。新晋升上来的那批小年轻，都是“打工仔”，追求的都是业绩达标，追求的都是短期利益……甚至只要业绩达标，其他什么都不重要！至于百度未来会怎么样，这是企业主人操心的事，打工人才不管呢。

等到后来百度出事了，李大老板才恍然大悟，赶紧把当年清退的那一批元老请回来救场。可是，新势力已经根深蒂固了，已经尾大不掉了。除了不停地内斗，他们实在也做不了什么。

这么一番分析，周不器才算理解了孟厚坤的真正意图。

还真别说，很有想法，很有格局！

对紫微星来说，当下是一个非常关键的转型时期！

是pc互联网向移动互联网的转型！

海外业务的紫微星国际，甚至已经定下来了“移动为先！云为先！”的战略要求，国内还没有做到这一点，因为紫微星在国内还有着很庞大的pc互联网业务。

不过，pc端向移动端转型是必然的。

这就意味着过去很多在pc互联网很擅长的老员工们，可能会不适应移动互联网时代，进而按照组织程序被优化掉了。

那些老员工，都是跟着紫微星从小到大慢慢发展、辛辛苦苦地奋斗拼搏成长起来的，他们的职业生涯几乎跟紫微星是绑定的，手里还有大量的股票……他们都有着浓厚的主人翁精神。

如果这些人都被裁掉了，那将会是紫微星很重要的一笔资产损失，甚至会动摇根基。

这大概就是孟厚坤和王海洋之间爆发的根本矛盾。

王海洋想要坚定地按照人力资源部门的组织程序办事……这当然是好事，他能力也很强，至少在目前这个阶段，能够让每一个事业部都满意他的工作。

可是从更长期的角度来看，王海洋的这一套严格按照组织程序办事的风格，就有些僵化死板了，会严重地伤害公司的长期价值。

有些人真的不能轻易的裁掉。

郭鹏飞也听懂了，深吸了一口气，沉声道：“还真是这样，现有的hr体系有利于短期业绩的增长，显得过于惟利是图。我们还需要有一套新的制度，来确保紫微星的核心价值观和长期的价值诉求。”

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